M&Aトピックス
M&Aで従業員の同意は必要？ストラクチャー別に解説する人事労務の注意点
M&Aを成功に導くためには、財務や法務の確認だけでなく、「人（従業員）」に関する丁寧なケアと適切な法的手続が欠かせません。 株式譲渡、合併、会社分割、事業譲渡など、どのM&Aストラクチャー（手法）を選択するかによって、人事労務上の対応は大きく異なります。具体的には、雇用主の変更の有無、従業員本人の同意の要否、労働条件の取扱い、キーパーソンのリテンションなど、早期に確認すべき事項が少なくありません。
本コラムでは、M&Aを円滑に進めるために、ストラクチャーにおける人事労務上の留意点と実務のポイントについて、専門家の視点から分かりやすく解説していただきます。
１．はじめに―ストラクチャーごとの比較
M&Aを行う場合、対象会社の従業員に対してどのような対応が必要になるかは、採用するM&Aのストラクチャーによって大きく異なります。
例えば、株式譲渡では原則として従業員の同意は必要ありません。これに対して、事業譲渡では労働契約を買主に移転するために従業員本人の承諾が必要です。会社分割では個別の同意は原則として必要ありませんが、労働契約承継法等に基づく特別な手続が必要になります。
このように、同じM&Aであっても、ストラクチャーによって従業員への影響や必要となる手続は大きく異なります。M&Aのスケジュールを検討する際には、会社法上必要となる手続だけでなく、従業員への対応についても早い段階から確認しておくことが重要です。
2．株式譲渡―雇用主は変わらないが・・・
株式譲渡では、対象会社の株主が売主から買主に変わるだけで、対象会社自体はそのまま存続します。そのため、従業員の雇用主も変わらず、労働契約や労働条件は原則としてそのまま維持されます。株式譲渡について従業員本人の同意を得る必要もありません。
もっとも、買収後に対象会社の経営方針、組織、人員配置、人事制度などを変更する場合には、労働条件の不利益変更として従業員の同意が必要となることがあります。また、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更の合理性が問題となります。さらに、対象会社が売主の企業グループから離脱する場合には、売主グループの人事システム、福利厚生、企業年金等が利用できなくなることへの対応も必要となります。
また、従業員の同意が不要であることと従業員への説明が不要であることは別問題です。買収後の事業や雇用について不安が広がれば、重要な従業員の退職や労働組合との紛争につながることもあります。買収の公表やクロージングの前後に、誰が、いつ、どのような説明を行うのかについても検討しておく必要があります。
3．合併―労務上の問題も包括的に承継
合併では、消滅会社の権利義務が存続会社に包括的に承継されます。労働契約も当然に承継されるため、従業員一人ひとりの同意を得る必要はありません。
一方、消滅会社に未払残業代などの労務上の債務があれば、その支払義務も存続会社が承継します。労働紛争などの問題が存在すれば、それらも基本的に引き継ぐことになります。合併では、株式譲渡のように売主との契約に基づいて事後的に補償を求めることが通常はできないため、合併前のデューデリジェンスで潜在的な労務リスクを確認しておくことが重要です。
また、合併によって会社が一つになっても、両社の労働条件が自動的に統一されるわけではありません。給与、退職金、福利厚生、人事評価などが異なる状態が生じることがあります。これらを統一する場合には、労働条件の不利益変更が問題となる可能性があるため、経過措置や段階的な統合も含め、合併前から人事制度の統合方針を検討しておくことが重要です。
4. 会社分割―どの従業員を承継させるか
会社分割では、分割契約または分割計画に定められた権利義務が承継会社・新設会社に包括的に承継されます。労働契約についても、分割契約等に定めることによって、従業員本人の同意を得ることなく承継させることができます。
もっとも、承継する従業員を会社が自由に選べるわけではありません。本人の同意なく労働契約が別の会社に承継され得ることから、労働契約承継法等により、従業員を保護するための特別な手続が設けられています。
まず、承継する事業に「主として従事する」従業員（主従事労働者）を特定する必要があります。承継事業だけを担当している従業員は通常これに該当しますが、複数の事業を担当する営業担当者や管理職、人事、経理、ITなど複数の事業を支える従業員については、どの事業にどの程度従事しているのかを確認する必要があります。
そして、主従事労働者であるにもかかわらず労働契約が承継対象とされていない場合、その従業員は異議を申し出ることにより、承継会社等に移ることができます。反対に、主従事労働者ではない従業員が承継対象とされている場合には、異議を申し出ることにより分割会社に残ることができます。
このほか、労働者の理解と協力を得るための労働組合や過半数代表者等との協議、対象となる従業員との個別協議、従業員・労働組合への書面による通知なども必要となります。そのため、会社分割のスケジュールを作成する際には、会社法上の手続だけでなく、対象となる従業員の特定から協議、通知、異議申出までの労務手続に必要な期間を織り込んでおく必要があります。
また、労働法上誰を承継させるかだけでなく、承継後の人員だけで事業を運営できるかについても確認が必要です。管理部門の機能が分割会社に残る場合には、会社分割後の一定期間、分割会社から承継会社に必要なサービスを提供する移行サービス契約（TSA）が必要となることもあります。
５. 事業譲渡―従業員本人の承諾が必要
事業譲渡では、合併や会社分割と異なり、譲渡対象となる資産、負債、契約などを個別に移転します。労働契約についても当然には買主へ移転せず、従業員本人の承諾が必要です。
承諾を得る際には、単に承諾書に署名してもらえばよいわけではありません。厚生労働省の定める「事業譲渡等指針」では、従業員の真意による承諾を得るため、事業譲渡の全体の状況、譲受会社の概要、譲受会社における労働条件、業務内容、勤務地などについて十分に説明し、時間的余裕をもって協議することが適当とされています。
従業員が承継を拒否した場合には、原則として売主との労働契約が残ります。売主がその従業員の所属する事業を譲渡したからといって、当然に解雇できるわけではありません。そのため、買主に移る従業員だけでなく、承継を希望しなかった従業員をどうするかについても事前に検討しておく必要があります。
また、事業の価値が特定の経営者、営業担当者、技術者などに大きく依存している場合には、重要な従業員から承諾を得られるかどうかがM&Aの成否にも影響します。特定のキーパーソンや一定割合以上の従業員から承諾を得ることを、事業譲渡のクロージングの前提条件とすることもあります。
6. まとめ―ストラクチャーの検討段階からの労務対応
以上のように、従業員との労働関係への影響は、M&Aのストラクチャーによって異なります。そのため、M&Aの契約や会社法上の手続が固まってから人事・労務上の対応を検討するのではなく、ストラクチャーを検討する段階から、従業員への影響、必要となる手続、キーパーソンの確保、買収後の人事制度や組織運営まで確認しておくことが望まれます。
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M&Aにおける人事労務対応は、法的な手続の遵守だけでなく、従業員の心理的ケアやモチベーション維持など、極めて多角的な視点が求められます。これらを疎かにした結果、クロージングの遅延や、従業員の離職、労務トラブルにつながる可能性があります。
こうした人事労務リスクを未然に防ぎ、統合後のシナジー効果を最大化するためには、初期的な検討段階から人事労務面の課題を把握し、必要に応じて専門家に相談することが課題解決への近道の一つになると考えます。
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次回は「M&Aにおける人事労務対応」に関するご質問につきまして井上先生にご回答いただきます。
日比谷中田法律事務所
弁護士
井上俊介